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Todos los días los reclutadores nos enfrentamos a la necesidad de buscar personal para nuestras empresas, pero pocas veces tenemos muy claro lo que necesitamos, o mejor dicho, lo que demanda el puesto, una excusa muy trillada es que existe un perfil de puestos al cual debemos apegarnos, pero sorpresa, muchas veces nuestro perfil es el primer obstáculo para lograr nuestro cometido. ¿Suena extraño?, pues sí, sin embargo es una gran verdad, porque una cosa es seleccionar personal y otra seleccionar talentos. Y el resultado es que muchas veces con el fin de tener a los mejores colaboradores en nuestras filas, hacemos perfiles demasiado específicos (tipo Superman) que pocas personas puedan llenar, también hay ocasiones en que urge tanto el personal que únicamente contratamos para llenar huecos y que vean que estamos trabajando.
No se trata de impresionar a todos teniendo a la crema y nata del mundo laboral, se trata de tener gente que sepa resolver los problemas propios de nuestra organización. En ocasiones cuando reviso algunas ofertas de trabajo que se publican en diferentes portales, observo muchos requisitos que bien podrían omitirse de inicio, como por ejemplo: Don de mando; Proactivo; Liderazgo; Toma de decisiones, Asertivo, etc., ya que estos requisitos son conocidos como habilidades y solo se identifican a través de una entrevista bien estructurada; o en ocasiones pedimos requisitos que no son necesarios en el puesto, en cierta ocasión un ingeniero en producción me comentaba que cuando entró a trabajar a la empresa donde está actualmente uno de los requisitos era que hablara inglés fluido, en el momento que me lo comentó él ya tenía laborando casi ocho meses y aún no ponía en práctica nada del idioma inglés, como comentario a lo sucedido a este ingeniero, hace algunos años un colega chileno me decía “En Chile las empresas quieren contratar un cóndor para tenerlo en una jaula” entonces, surge la pregunta: Sabemos que es un perfil de puestos y cuáles son los beneficios que aporta? Un perfil de puestos eficaz se estructura con los requisitos mínimos que deberá tener una persona para realizar adecuadamente las actividades de un puesto específico, y de este modo pueda ser considerado como candidato a ocupar dicha vacante, es decir, el Perfil de puestos deberá incluir: Nivel académico; Experiencia en puestos similares; Conocimiento de las actividades que va a desempeñar; Conocimientos técnicos; Uso de máquinas y herramientas; etc. Tal vez podríamos ser un poco más específicos cuando las características del puesto lo requieran, por ejemplo: señalar características físicas o personales de los candidatos (en el caso de demostradoras, edecanes, etc.). En lo que se refiere a las dos constantes que a mi parecer son las primeras piedras que colocamos en nuestro camino: la edad y el género (sexo) de los candidatos, debemos analizar los pros y contras que esto conlleva pero sin perder de vista que la mayoría de la gente talentosa no siempre son jóvenes ni pertenecen exclusivamente a un género. En diferentes cursos de administración de capital humano y Técnicas de Selección de personal que he impartido, le he preguntado a los participantes que me digan qué es lo que caracteriza a una persona talentosa, qué es lo que lo hace diferente a los demás y casi todos ellos han coincidido en algunos puntos: Una persona talentosa tiene: Conocimientos, experiencia, compromiso, objetivos y metas, habilidad en su área, es independiente, proactivo, responsable, entusiasta, creativo, muestra buena actitud ante el trabajo y sus compañeros, está dispuesto a aprender cosas nuevas, busca soluciones en vez de culpables y da resultados. Es probable que existan cientos de características que diferencian a un talento de la gente común, pero ninguna de las características mencionadas por los participantes a esos cursos han sido la edad y el género como una característica necesaria de una persona talentosa, por lo tanto, ni la edad ni el género deberían ser obstáculo para seleccionar a un candidato. Ahora bien, algo que nunca debe perder de vista un reclutador es tener la persona adecuada en cada puesto, no se trata únicamente de llenar huecos ni contratar por contratar, sino que debe encontrar en cada candidato aquellos aspectos que harán que una persona funcione en determinado puesto. Además en buen reclutador deberá hacer uso de dos herramientas que le ayudarán a encontrar un talento, estas herramientas son: 1.- La entrevista. La entrevista debe ser adecuada al tipo de puesto que vamos a seleccionar, no todas las entrevistas nos ayudan a identificar a un talento, para esto contamos con la Entrevista por competencias, el método STAR, Entrevista con PNL, entre otras; además de que debemos estar atentos a su lenguaje no verbal. 2.- Psicometría. Aunque muchos profesionales no le tienen mucha confianza a este tipo de herramientas, puedo argumentar, debido a mi experiencia, que son muy efectivas en la toma de decisiones para contratar a un candidato, ahora bien, debemos tener en cuenta que las evaluaciones psicométricas son “Situacionales”, es decir nos dicen cómo está el candidato en ese momento, y debemos comprender que cuando una persona está desempleada tiene muchos rasgos que influyen en sus respuestas, tales como: ansiedad, temor, quiere impresionar, está nervioso, tiene problemas económicos y tal vez familiares; por lo que de inicio estos tests no nos muestran la realidad de una persona, sin embargo, nos dan indicios que bien podemos complementar haciendo uso de una entrevista acorde a lo que necesitamos saber. Ahora bien, no todos los talentos funcionan de la misma manera en todas las empresas, es decir, es muy probable que una persona que sea talentosa en una empresa no lo sea en otra, debido a los diferentes contextos y exigencias en que se encuentran, aunque también debo decir que hay empresas que aún no están preparadas para tener talentos. Es cierto que nosotros contamos con una lista de características que deberá cubrir un candidato para ser seleccionado, pero siendo realistas, ¿realmente nuestra empresa cubre las necesidades de los candidatos talentosos? Así que si tú quieres seleccionar verdaderos talentos para tu empresa, debes empezar a revisar tus perfiles y preguntarte que tan importante es cada uno de los aspectos que debe cubrir un candidato, recuerda que mientras más específico es el perfil de puestos, más difícil será conseguir candidatos, debes analizar qué aspectos son importantes pero no determinantes, es decir, si en un área de trabajo laboran jóvenes y requieres contratar un supervisor, no necesariamente deberás contratar una persona joven, ya que una persona mayor podría incluso tener un mejor desempeño, lo mismo, si en un área laboran puras mujeres no significa que deberás contratar para ella una jefa, ya que un hombre podría romper los diferentes paradigmas que se han formado dentro de la organización. A Grosso modo puedo decir que un talento es una persona que tiene conocimientos, habilidad para aplicar esos conocimientos y actitud para hacer las cosas. En resumen el talento es una mezcla de "Sé hacerlo, puedo hacerlo y quiero hacerlo”. Recordemos la frase de Einstein, “Si quieres resultados diferentes, haz cosas diferentes”. Ahora bien, contratar talentos no es contratar a los mejores o a los más caros porque es probable que esos talentos no estén diseñados para tu empresa, es decir, los verdaderos talentos que requiere tu empresa son aquellos que van a sumar, a hacer mejoras y a hacer aportaciones positivas. Así que si tu empresa no puede elegir a los mejores talentos, haz que tus trabajadores sean tus mejores talentos Mucha suerte Damián Sánchez González
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Un tema que actualmente está cobrando mucha importancia en las empresas y más con las nuevas disposiciones de la STPS con la Norma NOM 035, es el “Clima laboral”, entendiendo como clima laboral el “bienestar social y físico en que se desarrolla el trabajo”; la calidad de este influye significativamente en la satisfacción personal, el logro de resultados y la producción de los empleados.
Si hicieramos una encuesta para saber en que tipo de ambiente le gustaría trabajar a la gente, es seguro que a la mayoría le gustaría trabajar en un ambiente tranquilo y agradable, sin embargo, un ambiente agradable y tranquilo tampoco garantiza que haya gente productiva, incluso, en determinados casos puede resultar nocivo para la salud, del mismo modo, observamos empresas con clima laboral tóxico donde las personas son altamente productivas, esto quiere decir que en toda organización debe haber un equilibrio que mantenga la unidad en constante movimiento. El clima laboral es el resultado de muchos factores que determinan su calidad, estos factores son: Liderazgo, Relaciones interpersonales, Compromiso, Organización, Igualdad y Reconocimiento. Por esta razón, la gran mayoría considera que el clima laboral es responsabilidad de los directivos de las empresas, pero la realidad es que el clima laborar es una responsabilidad compartida entre todas las persona que integran una organización, independientemente de la jerarquía, es cierto que la directiva tiene mayor peso en ella, sin embargo, hay que señalar que muchas veces son los trabajadores quienes ponen resistencia con su actitud. Lo que es seguro es que el clima laboral, es determinante para el éxito de las empresas, por lo que es necesario que los empresarios sean los primeros interesados en generar un clima en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal, no hay que olvidar que el principal activo de una empresa son sus trabajadores, por tanto, el líder tiene que favorecer el buen clima laboral sin tratos desiguales ni favoritismos. Aquí señalaré 7 consejos para las empresas y 7 para los trabajadores que a mi juicio son los más importantes y que ayudarán a mejorar el clima laboral, aunque no son los únicos. 7 Consejos para las empresas 1. Fomente el liderazgo: La motivación de la gente depende en gran medida de los jefes directos, son ellos quienes generan el clima ideal para que salgan bien las cosas. 2. Involucre a los empleados y fomente la integración: La relación con los demás es la base para alcanzar y superar los objetivos, cuando la gente es tomada en cuenta se crea una atmósfera de cooperación. 3. Mantenga una comunicación abierta: La comunicación genera valor y el valor da mayor grado de poder, efectividad y calidad en las relaciones, y esto se logra cuando hay propósitos comunes. Comunicación abierta es saber escuchar y saber decir las cosas, y recuerda: “Nunca dé por hecho algo que no le conste”. 4. Privilegie el estímulo antes que el castigo: Si es jefe priorice la motivación antes que la sanción, las personas gratificadas se sienten más motivadas para alcanzar los objetivos y cumplir con sus obligaciones que el trabajador que se siente agredido y está desmotivado. 5. Condiciones físicas: Para que sea atractivo un lugar de trabajo, debe poner atención en el ambiente físico, como la iluminación, limpieza, sonido, utensilios, color, etc. 6. Cumpla lo que promete: Si hace promesas ya sean de premio y castigo cúmplalas, ya que cuando la empresa o el jefe no cumplen lo prometido, termina perdiendo credibilidad. 7. Reconocimiento de logros: Para lograr que los trabajadores se comprometan con la empresa, es recomendable reconocer el trabajo y hacerlo saber al resto del equipo, de esta forma los empleados se sentirán respaldados y seguros en sus tareas, lo que derivara a una mayor productividad. 7 consejos para los empleados: 1. Muestre Iniciativa: No espere que le ordenen las cosas, conserve la calidad en su trabajo y no espere recompensas, recuerde que es su trabajo y su compromiso. 2. Sea amistoso y no asuma una postura hostil: La convivencia con las demás personas es inevitable, trate de ser agradable y ayudar a los demás, no se ponga a la defensiva, esto crea una visión negativa sobre usted. 3. Supere las expectativas: Si busca diferenciarse del trabajador promedio muestre interés por sobresalir, dele un plus a su trabajo, la diferencia entre lo ordinario y lo extraordinario es ese pequeño extra. 4. Desempeñe y disfrute su trabajo: Cuando se trabaja bien y se hacen las cosas lo mejor posible es mayor la satisfacción, no vea el trabajo de forma negativa, muchas veces es más un problema de actitud que de aptitud. 5. Aléjese de la gente negativa: Es muy agotador convivir con gente que siempre está quejándose o criticando, no se agote si no puede hacerlos cambiar huya de ellos. 6. Ponga límites: No deje que se aprovechen de usted, todos trabajan por un bien común, recuerde la importancia de decir no y si algo le incomoda coméntelo. 7. Evite la competencia y reconozca méritos ajenos: Es importante desear superarse pero nunca mida su éxito en relación al fracaso del otro, y si un compañero merece reconocimiento por su desempeño, dígalo abiertamente. Así como a usted te gustaría recibir un elogio empiece a elogiar a quien lo merezca. Sea exitoso y sea parte de la solución, recuerde que la calidad de una empresa no es mejor ni peor que los empleados que la componen. Buena suerte. |
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